金融危机下企业规章制度的法律风险与应对之策
金融危机下企业规章制度存在的法律风险及对策公司规章制度作为企业内部的“法律”，对于调整和规范企业内部行为具有决定性的作用。它贯穿企业用工全过程，是企业行使管理权和合同解除权的重要法律依据。我国《劳动合同法》第四条大面积规定了企业规章制度，这对企业制定规章制度提出了更高、更严格的要求。企业面临的潜在用工风险也越来越多。实践中，由于一些企业规章制度不完善、内容违法、制定程序有缺陷，往往被仲裁或法院认定无效而不予采纳。结果意味着官司败诉，还可能导致无休无止的后续。其影响使企业处于非常被动和尴尬的境地。
针对这种情况，笔者将向广大企业介绍规章制度，特别是员工管理制度制定过程中的具体法律要求，重点分析现行规章制度中存在的潜在风险。企业，产生法律风险的主要原因是什么，应该采取什么措施，如何避免或防范这些风险，推动企业建立法律和程序性的规章制度，防范和化解相关法律风险，让企业在人力资源管理方面在制度规范下健康有序地进行。
一、企业内部规章制度的含义
企业规章制度是根据企业自身情况制定的组织生产和经营管理的规则，俗称“厂规矩”。有的国家称之为雇佣规则、工作规则等。企业内部规章制度由企业制定，仅适用于企业内部。它们一般表现为公开的、正式的单位行政文件。企业规章制度的主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工作时间和休假、员工奖惩以及其他劳动管理等。
规章制度是企业内部的“法”，贯穿企业用工全过程，是企业行使其管理权和合同解除权的重要依据。同时，企业内部规章制度对于提高劳动效率、保护职工和企业合法权益、推动企业构建和谐劳动关系也具有重要意义。
制定规章制度既是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。完善的规章制度可以规范用人单位的劳动管理行为，但不合理、违法的规章制度会大面积侵害劳动者的权益。最终受损失的还是企业。规章制度赋予员工在特定岗位上的权利和义务，员工可以预测自己的行为给公司带来的后果，从而产生激励。
2、新旧法律规章制度规定对比分析
公司规章制度的法律效力来源于法律的授权。为了规范企业制定内部规章制度的行为，我国先后制定并颁布了相关法律法规和司法解释：
（一）1982年4月10日，国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，1986年10月1日，国务院颁布了《国家机关违纪职工辞退暂行规定》所属企业”
在当时的计划经济体制下，这两部关于劳动纪律的法律法规的颁布，对我国全民所有制企业、集体所有制企业的就业产生了深远的影响。这种影响至今仍在几乎所有国有企业或与国有企业相关的其他行业中持续存在。
但其适用范围仅限于“全民所有制企业、城镇集体企业”和“国有企业”的正式职工。我国改革开放、实现市场经济以来，这两项法规的部分内容已经不能适应社会发展的需要。
这两项规定的废止，对我国当前的市场就业也造成了很大的影响。随着该规定的废止，国家规定的对职工的处分方法和情节失去了法律支持。因此，企业需要依靠自身的经营特点。根据企业需要制定相应的奖惩措施。
（二）1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》
《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立健全规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”
第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不支付经济补偿。
第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”造成劳动者损害的，应当承担赔偿责任。”
这三项规定明确了制定内部规章制度既是企业的权利，也是义务，员工违反内部规章制度以及企业制定的内部规章制度违法的，可以承担法律责任。 。
（三）1997年原劳动部下发《关于对新用人单位实行劳动规章制度登记制度的通知》（劳动部文件338号）
通知第二条规定，新设立用人单位应当按照劳动法有关规定制定劳动规章制度，其中规定制定的劳动规章制度包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇等。 、工作时间与休假、员工奖惩、其他劳动管理等七项内容。并在正式启用后六个月内将制定的劳动规章制度报当地劳动行政部门备案。制定的规章制度违反劳动法律、法规，未在规定期限内报送备案的，依法给予行政处罚。
第三条规定，各级劳动行政部门应当对新设立用人单位的规章制度备案、备案情况进行审查。审查的主要内容是： 1、劳动法规、制度的内容是否符合法律、法规的规定； 2、劳动法规、制度的制定程序是否符合相关规定。 。经审查，发现用人单位劳动规章制度内容违反法律、法规规定的，责令限期改正。劳动行政部门应当同时审查内容和程序，符合规定的，予以备案。
这些规定使得企业内部规章制度更加接近具体化，尽管这一规范性法律文件本身的效力是有限的。
（四）2001年3月22日颁布实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法解释14号）
第十九条规定：“用人单位依照劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策规定，并已向劳动者公开的，可以被视为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
这里提到，用人单位制定的规章制度应当经过民主程序，并向劳动者公开。此外，公司规章制度只有在不违反国家法律、行政法规和政策的情况下才具有法律效力。
（五）2006年7月10日发布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法解释6号）
第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同、劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先考虑合同条款的，人民法院应予支持。”
这依法赋予劳动合同和集体合同优先权。
（六）2006年1月1日修订的《中华人民共和国公司法》
新公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定与改制、经营有关的重大问题或者制定重要规章制度时，应当听取公司工会的意见，听取公司工会的意见。通过职工代表大会或者其他形式征求职工意见。和建议。”
这规定企业内部规章制度的制定必须程序合法。如果程序违法，则不产生法律效力。
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（七）2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立、健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位应当制定、修改或者决定劳动报酬、劳动报酬、劳动报酬、劳动报酬、劳动报酬、劳动报酬、劳动报酬、劳动报酬等。”工作时间、休息休假、劳动规章制度或者安全健康、保险福利、员工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的重大事项，必须由职工代表大会讨论在实施规章制度和重大事项决策过程中，必须提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。劳动者认为不妥的，有权向用人单位建议用人单位修改、完善直接涉及劳动者切身利益的规章制度。重大事项的决定公开或通知工人。”
这进一步明确了公司内部规章制度的内容和制定程序，赋予了职工在公司内部规章制度制定过程中的发言权，加强了对职工权益的保护。
《劳动合同法》对规章制度的制定程序作出了明确、具体的规定。制定程序的具体要求包括以下两条：
1、通过平等协商程序制定； 2.向劳动者公告或告知。
律师观点：通过对上述法律规定的比较分析，可以得出以下结论：
首先，规章制度制定的形式和程序对用人单位的要求越来越严格。从用人单位“听取职工意见和建议”到“与工会或职工代表平等协商确定”。在我国的司法实践中，一直存在“重实质、轻程序”的理念，认为只要“实质合法”就可以了。事实证明，在我国的实践中，企业规章制度的制定一直被认为是企业的单方决策权。很多企业规章制度都是由企业自己制定并向员工公布。员工只有接受和遵守的义务，但没有参与的权利。然而，《劳动条例》、《合同法》对企业规章制度的制定程序最终确定为“平等协商”，这意味着企业规章制度的制定权由原来的“企业自主决定权”转变为“平等协商”。企业与员工的“共同决策权”。劳动合同法制定规章制度的具体程序要求包括以下两项： 1.平等协商程序制定； 2. 宣传或告知工人。
二是加大了违法违规行为的法律责任。如果企业制定的规章制度违反法律法规的规定，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，而且给劳动者造成损害的，用人单位也要承担赔偿责任。
3、公司规章制度存在的法律风险
新《劳动合同法》虽然赋予企业制定内部规章制度的权利，但如果企业不按照法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就失去法律效力，存在严重法律风险，企业还将承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。
（一）规章制度或者某些条款因不具有法律效力，失去审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度只能通过民主程序制定，不得违反国家法律、行政法规和政策规定。 ，并已提交劳动部门公示，且与劳动合同、集体劳动合同不冲突的，方可作为劳动仲裁、司法审判中审理劳动争议案件的依据。否则，雇主的规章制度将不适用。
（二）企业可以承担民事赔偿责任
新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（三）企业可能承担的行政责任
新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，无效，责令改正，给予警告。劳动行政部门。
（4）员工可以随时解除劳动合同。
新劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
（五）企业失去抵御劳动争议风险的有力手段。
企业规章制度作为调解劳动争议的重要依据，在处理劳动争议中具有不可替代的作用。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时就会处于被动局面，遭受不必要的损失，失去企业抵御劳动争议风险的有力手段。
4、公司规章制度产生法律风险的主要原因
《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求，法律限制更加严格。那么，企业制定规章制度可能存在哪些潜在风险呢？笔者认为其法律风险主要体现在以下几个方面：
（一）制定主体不合格的
劳动规章制度的制定单位是用人单位，并以用人单位的名义发布、实施。用人单位的其他管理机构不具备制定劳动规章制度的资格，只能参与劳动规章制度的制定。如果劳动规章制度是由企业某个部门制定并以该部门的名义发布的，则由于制定机构不合格，该劳动规章制度不具有法律约束力，也不会对员工产生约束力。
（二）内容违法、不合理
1、企业规章制度违反国家法律、行政法规和政策的。
《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定，企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规和政策。 。实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度地含有违法内容。比如，有的违反国家规定的工作时间、休假、加班等基本标准；有的规定员工上下班必须接受搜查，严重侵犯了公民的基本权利；有的要求员工在加入公司前交纳押金；有的随意延长员工工作时间而不支付加班工资等，这些规章制度都是违法的。
2、公司规章制度制定不合理
法律没有明确规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确具体规定。例如，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或者严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。签订合同，不支付经济补偿。但对于什么构成“严重违反规定”、“严重失职”、“造成重大损害”，法律并没有具体规定。企业应根据其所在行业、员工所担任的职务、所担任的职务合理判断员工行为的严重程度。不，要把握员工违规和损失的“程度”。一般来说，企业的规章制度不能违背正常的约定俗成的判断标准，应该得到大多数人的认可。如果企业的规章制度得到大多数员工的认可，那么它就是合理的。如果大多数人都认为他们不合理，那么规定就有问题，他们就失去了“合理性”。
（三）企业规章制度与劳动合同、集体合同相冲突的
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同、劳动合同内容不一致的，劳动者请求优先考虑合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同和公司规章制度的法律优先权问题。实践中，企业总是单方面制定规章制度，单方面改变劳动合同的设定，增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度经职工代表大会通过，如果与劳动合同相抵触或不一致，除非经职工同意，否则无效。 。
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（四）公司规章制度违反公序良俗的
企业规章制度不得违背公序良俗。新《劳动合同法》也贯穿了“公序良俗”的民法基本原则。劳动关系的从属性决定了劳动者作为用人单位的雇员，应当接受用人单位的管理和领导。在劳动过程中，劳动者的某些基本权利，如接待客人的权利、进出的权利等，不可避免地会受到一定程度的限制。但用人单位不应以此为借口，无限制地扩大对劳动者的组织权利，导致公司的规章制度侵犯劳动者作为公民的基本权利。比如，如果规章制度规定工人在工作期间不准结婚生子，那么下班后就得接受搜身检查。用人单位对劳动者作为公民的基本权利的限制，必须界定在工作性质和实现工作目标所必需和必要的范围内，并且必须是适当的。用人单位的规章制度违反公序良俗的，劳动者可以向劳动行政部门主张该规章制度无效。
（五）程序违法
新《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会讨论。或者由职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决策实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出协商完善的建议。用人单位应当将直接影响劳动者切身利益的规章制度和重大事项的决定向劳动者公开或者告知。与《劳动法》第四条相比，该条最大的进步是强化了劳动规章制度制定、修改或者决定的法律程序。企业在制定规章制度过程中，必须严格执行新劳动合同法规定的程序要求。只有经过平等协商、通过法定程序向社会公告或者告知劳动者制定的规章制度才具有法律约束力。否则，企业规章制度就会因缺乏制定程序而失效。
5、公司规章制度法律风险应对措施
为防范违规规章制度给企业带来用工风险，企业在制定、修改规章制度时可采取以下对策：
（一）制定的内容必须合法有效
企业制定规章制度时，必须保证制定主体合格、内容合法合理、程序完备。不得违反公序良俗，不得与劳动合同、集体合同相抵触。
（二）制定过程必须符合法定程序
《劳动合同法》要求，规章制度的制定必须经过相应的法律程序，即平等协商+公告（通知）程序。制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。现在：
一是规章制度的制定和修改必须经过民主程序，并保留职工代表大会或全体职工讨论协商的书面证据，并履行公开披露程序。
二是依法实行公开披露方式。
《劳动合同法》第四条第四款规定，“直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当向劳动者公布或者告知”。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也明确规定，只有向劳动者公开的规章制度才能作为案件审理的依据。公示可采用的方式有：①企业网站公示方式； ② 邮件通知方式； ③ 公告栏张贴方式； ④员工手册发放方式（保留签到记录）； ⑤规章制度培训办法（保留培训签到记录）； ⑥ 规定 机构考试方式（保留试卷）。目前比较有效的办法是将公司的规章制度写入公司的员工手册并要求员工签字；或对员工进行规章制度培训并签字阅读。
当然，并不是所有的公司规章制度都需要经过职工代表大会或全体员工讨论。涉及职工切身利益的规章制度，如工资福利制度、纪律处分制度等，需要经过职工和其他人的讨论和批准。对于不涉及劳动者切身利益的规章制度的制定，现行法律没有规定具体程序。应当理解，不涉及劳动者切身利益的事项的制定程序由用人单位自行确定。
（三）规章制度内容必须量化、程式化、系统化
这是最容易被忽视但对雇主来说却是最重要的方面。制定规章制度时，应特别注意尽可能量化具体要求或适用情况。例如，在解雇经常旷工的人时，不要使用“经常”这样模糊的词，而应使用明确的措辞。您应该尽量避免此类语言歧义。如果能表现为旷工3次以上，公司可以解雇该员工。 ETC。
对于一些无法量化的需求和适用场景，可以选择程式化的方法。有些轻微违反劳动纪律的行为，并不构成严重违法行为，用人单位很难解除劳动合同。但如果员工屡次违反劳动纪律，用人单位就觉得不知道如何处理。例如，劳动者在工作期间从事一些与工作无关的事情，如拨打私人电话、上网娱乐、阅读小说等，这些行为在规章制度中很难穷尽，且情节严重。一般相对较小。但是，如果工人屡次违反法律，那么可以在规章制度中予以规定。用人单位一经查实属违法行为，将给予书面警告。书面警告3次以上，视为严重违规行为。这种风格化的设置，使得规章制度更加全面、可操作，让用人单位在进行劳动管理时更容易真正有“规矩”可依。
规章制度的系统化也非常重要。例如，规章制度规定“劳动者不符合岗位要求或者不符合考核标准的，用人单位可以解除劳动合同”。但具体规章制度并没有规定员工的工作要求或工作职责。因此，在本案中，用人单位解除劳动合同的权利只是一纸空文。
（四）规章制度中不能规定应在合同中约定的事项
新劳动合同法虽然增加了企业制定规章制度的程序限制，但企业仍然享有较大的自主权。但是，劳动合同的事项是双方协商确定的事项。因此两者有着本质的区别。实际上，当仲裁机构和法院衡量公司规则和法规的有效性时，他们经常认为，如果双方在没有咨询的情况下，该部门单方面规定了双方之间的所有事项，应通过双方之间的谈判确定。通常会被忽略。它不会用作审理此案的基础。
（5）阐明规则和法规的有效性范围
在制定规则和法规时，应明确定义其有效性的范围，即对他们有效的人，在哪些情况下有效的情况，适用于它们的重要性，何时生效，以及它们是否具有追溯性。
（6）清理现有的规则和法规，迅速修改并重建与新劳动合同法不一致的人，并改进法律程序
主要包括：
1。企业应始终关注现行法律和引入新法律的修改，并修改非法内容；
2。企业必须尊重法律赋予工会或雇员在实施规则和法规期间提出修改的权利，并进行谈判以修改相应的内容；
3.企业必须根据法律根据自己的发展以及内部和外部环境的变化来修改和补充不适当的相关内容；
4。根据法律修改现有规则和法规后，采用适当的方法来宣传或告知工人并改善法律程序。
（7）注意保存证据
企业在规定和行使工作管理权利时必须根据规则和规定，以防止企业在发生争议时无法提供证据的风险。在制定规则和法规方面，有必要保留证据表明已完成法律程序，例如会议记录，讨论过程等。执行通知程序时，有必要保留通知的证据，例如发布公告在墙上，确认就业雇佣表，雇员手册的签名等。在处理或终止劳动合同根据规则和法规时，必须保留与违规调查有关的证据。
总而言之，尽管许多公司已经意识到了规则和法规的重要性，并且已经开始改善和加强其单位的系统建设，因为规则和法规的法律效应来自法律的授权，劳动法，劳动法，法规和法规和法规相应的政策在不断变化，因此，规则和法规的制定具有强大的法律专业精神和技术性，因此律师建议企业应使用法律专业人士的帮助和指导，并结合行业的特征以及企业的特定条件，使规则和法规有效并真正发挥作用。
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