华为使命与经营之道：以客户需求为导向，实现多赢生态链合作

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华为的使命

二十年前，华为建议华为的追求是实现其客户的梦想。历史证明，这已成为华为人民的共同使命。

客户是我们生存的唯一原因！由于客户确定了公司的生命和死亡，并且提供了公司的生存价值，因此公司必须为客户服务。

现代企业的竞争不再是单个企业之间的竞争，而是供应链与供应链之间的竞争。企业的供应链是一条生态链，客户，合作伙伴，供应商和制造商的命运是一艘船。只有加强合作，关注客户和合作伙伴的利益，并追求双赢的结果，公司才能长期生活。只有通过帮助客户意识到自己的兴趣，华为才能找到其在兴趣链中的地位。

华为的业务方法

华为一再强调，产品开发标志是以客户需求为导向的。有了客户需求和实现客户需求的新技术手段，技术只是一种工具。新技术必须能够促进优质，良好的服务和低成本，并且如果没有，则没有商业意义。华为想要制作的是，技术并不像某些人想象的那样全能，但是客户资源非常重要。华为认为市场是最重要的事情，只要满足客户需求，它就会成功。没有资源和市场，无论您说的程度如何，都没有用。

华为重点关注公司关注的五个方面，并将这五个方面渗透到公司的各个方面。

（1）基于客户需求的组织建设。

（2）基于客户需求导向的产品投资决策和产品开发决策。

（3）客户在产品开发过程中关注的质量，成本，可用性，可用性和创造力。

（4）基于客户需求的人力资源和干部管理。

客户需求导向和客户服务包含在干部和员工招聘，选择，培训和教育以及评估和评估中。我们加强了对客户服务贡献的关注，巩固了干部和员工选择和培训的质量模型，并将其巩固到招聘访谈模板中。华为将在培训刚加入公司的每个员工时谈论“杀死合同”的案件，因为所有细节都可能有利于公司崩溃。华为专注于人才的选择，但是著名大学的顶级学生并不考虑这一点，因为华为不招募以自我为中心的学生，因此他们很难以客户为中心。让客户发现他们的需求受到重视的感觉。如今，许多人强调技能。实际上，比技能更重要的是意志力。比意志力更重要的是道德。比道德更重要的是思想。思想越大，天堂就越大。

（5）根据客户需求，一种高性能，静态和次级企业文化。

华为的宏观企业模型是，产品开发的道路标志是面向客户需求的，而企业管理的目标是基于过程的组织建设。同时，请记住，客户是企业的灵魂，也是企业的真正领导者。

华为雇用人的方式

在选择干部时，华为总是选择具有良好道德特征，良好责任和领导风格的干部，以作为各级部门的顶级领导者。

那些责任不佳但良好品质的人不能晋升为干部，必须允许他们做最多的基层工作。华为认为，在他们上台后，他们可能会导致虚假的繁荣，并且不会不加区分地管理管理工作，这会使该部门忙碌，甚至无法制定一个项目，并且该团队没有战斗效率。他们不能被允许从事管理工作。他们必须改变普通职位，并将良好的品质转变为良好的能力，并通过特定的工作实现责任结果。也就是说，无论您的能力有多或有能力，都必须首先练习并取得成果。没有结果，您将无法真正认识到自己具有高质量。人们通常将素质理解为认知能力，重视博士学位，博士后或硕士学位，并强调道德和工作能力，这是贡献和结果。

那些责任差和质量低的干部应被清除。华为有三种类型的干部。第一类干部占所有干部的30％，属于干部的预备队。如果您有机会去华为大学接受管理培训，那么杰出人士可能会在下一个职位上给她实践机会。干部的最后20％属于落后的干部，而后退干部团队是裁员的优先事项，而向后的希望摆脱了他们的后退。他用力地挤进了中间，中间的球队无法忍受，所以他向前跑。

用一层挤压并互相提升。这样，有更多有意识的干部和更多的挣扎。分散在99个国家的员工的有意识斗争导致了公司的繁荣。

华为强调实践是测试真相的标准。从实践中选择干部不是倾听您的说法，而是要评估您过去所做的事情。如果您将来具有领导风格和团队管理能力，为什么您不能成为干部？只有在可以担任此职位的情况下，您才能使用您。

教育很重要，但不是独一无二的。华为并未在所有干部评估表上设定的唯一专栏是填写教育，这是对您在公司中实际工作的评估。对于那些责任和能力高的人来说，质量不是很好。华为要求他学习更多，提高自己的质量，并为具有良好能力的人提供更多的培训机会，但他无法提高自己的质量。华为要求他平静地接受一般工作。

我们应该优先选择优秀团队的干部。产生成就的团队必须产生干部。不能连续实现管理目标的主管必须被驳回，并且负责被驳回的部门的副职位不能晋升为全职职位；具有良好责任，自我批判精神和领导风格的干部应优先选择具有良好责任，自我批判精神和领导风格的干部，以在各个层面上充当顶级领导者。这种领导风格包括四个方面，即明确的目标指导，管理节奏以实现目标，高质量和团队吸引力。鼓励机构中的干部在前线工作，尤其是海外的前线和海外地区，并给予前线奖励，并鼓励对艰难的海外地区进行实质性的倾斜；鼓励专家人才进入技术和业务专家的职业发展渠道；鼓励干部转变为国际化和专业化。

华为确定了干部的任命标准，包括各个方面的明确要求，从道德，质量，行为，技能，绩效到经验。华为有两个渠道，一个是走向经理，另一个是走向技术专家。处于同等职位的经理和技术专家可以享受相同的待遇。如果您不适合担任经理，但是您的技术和业务非常强大，则可以在技术业务的方向发展，然后享受与经理相同的待遇。华为确定了整个干部的培训和选择机制和原则，不仅是为了使员工了解客户取向的原理，而且还从系统，工作方法，流程和计划以及日常评估的角度来贯穿灵魂，客户需求取向。迫使员工开发他们的一日生活系统。华为否认实现员工个人价值的自由文化。员工只有两种方法可以改变自己在华为的命运。一种是努力工作，另一个是做出出色的贡献。有潜力和贡献的表现；长期，短期，未知，甚至被误解。华为对员工的赔偿是基于他的贡献和服务能力的规模。他不会为员工的教育，服务生活和专业头衔以及内部“公共关系”支付任何赔偿。认知不能...它必须基于态度，贡献和潜力。首先，要认识到华为的核心价值观，其次是有能力批评自己的原则。

在国际化的过程中，我们主张在“ ”中对各级干部进行培训。具有高贵的道德情感并且没有低级利益的员工；忠于公司的员工，具有强烈的责任感，使命和专业精神，将客户视为食物和服装的父母，具有良好工作能力和高表现的员工，敢于去艰难的领域，敢于承受艰辛，勇敢地承担责任，并选择责任的员工，并从公司的干部团队中享受培养和成长的女性成长，从而从系统的角度来看。我们考虑女性干部在每个级别的干部培训中的比例。我们将带有领导风格，高质量和团队吸引力的干部，并具有明确的目标和方向以及良好的管理结构。我们已经证明，我们可以战斗，并训练他们成为我们各个层次的继任者。

华为最终遵守消除干部的系统，建立了良性的代谢机制，坚持要引入一批杰出员工，形成了一批持续的干部储备资源，以开放中级和高级职位，引入具有国际运营经验的主水平才能，并加速了国际化团队的国际化。加强对干部和员工的意识形态和道德教育和诚信教育，并坚持不懈。华为还反对员工打牌。华为基本上没有员工打牌，那些玩牌的人必须受到惩罚。建立一个员工个人信息系统，以记录员工的诚信信息，包括奖励，惩罚，促销，工作能力，绩效和其他信息。如果我们想成为一个诚实的社会，我们必须为所有人建立诚信文件。

华为在任命每个干部后有一个适应期，并安排一名导师。适应期结束后，导师和相关部门只有在被视为合格的情况下才会成为正式人员。此外，华为采用了一个术语系统，以确保它可以上下移动，而那些未能实现目标的人必须下降。选择机制是建立分离权力的机制，商业部有权提名，人力资源和干部系统有权进行评估，而党委员会有权否决。至于干部评估机制，一个是责任以结果为导向，以及关键事件的行为评估和评估机制；另一个是基于公司战略的层次结构和分层绩效报告。

华为具有评估干部关键事件的过程行为的基础。不同级别的主管将研究他们是什么关键事件以及在过程中的过程中的方式。高级主管和基层主管将研究您参加的关键事件，或故意要求您在某些关键事件中锻炼。在锻炼过程中，他们将评估您所反映的行为，然后获得绩效审查的结果以及关键事件的过程行为评估的结果。它与干部的薪水直接相关。如果中级和高级经理的年度目标完成率少于80％，则必须将整个职位降级为副任或被驳回；必须降级或调整所有级别的主管管理人员的最后10％，同时，不能从部门晋升为全部职位；原则上，性能差的团队无法提升；犯有严重疏忽的经理将被当场撤离其职位；受到惩罚的干部不得在一年内提升，更不用说跨部门晋升了。未能评估关键事件过程的干部不得提升。这些是人力资源管理的一些变化，形成了华为的整个人力资源管理系统以及一个干部培训和选择系统，因此华为有规则可以遵守规则和法律可以遵循一切。